작은 팀으로 큰 일을, 그리고 지속 가능한 성공으로 이끄는 데 필요한 것들이 무엇이 있을까? 그동안 읽었던 책들과 경영자들의 아티클, 외부 세미나, 스터디를 통해 배웠던 것들을 요약한다.
1. 불만이 가득한 전문가보다는 평균적으로 행복한(적합한) 사람을 구성해라.
- 행복한 사람은 대개 열정적이고 여러 방면에 걸쳐 균형이 잡혀있고(well rounded), 학습이 빠르고, 글을 괜찮게 쓰며(커뮤니케이션에 대한 것), 믿음이 간다고 한다.(Jason Fried)
- 뛰어난 사람보다 적합한 사람이 중요하다. 크지 않은 회사에서 뛰어난 사람은 자신의 의도와 틀어지면 불만이 많아지고 자신의 역량을 100% 발휘하지 못하고 떠나는 걸 많이 봤다. 또, 그 뛰어난 사람으로 인해 조직의 수준이 평균적으로 올라갈 수 있지만, 지속 가능하지는 않다는 걸 느꼈고, 그 뛰어난 사람으로 인해 다수의 팀원들이 자신의 의견 표현에 주저하고 복종하도록 훈련받은 플라스틱 인간이 되기 쉬운 단점들을 발견했다. 사고가 유연하고 매사 일을 즐겁게 할 줄 아는 긍정적인 사람을 찾는 게 급선무다.
2. 집중에 방해되는 건 없애라.
- 사무실에서 집중을 방해하고 깨뜨리는 주범은 Manager와 Meeting이다. 매니저(사람일수도 있고 업무를 관리하는 영역일 수 있음)는 미팅을 만들고 미팅은 미팅을 만든다. 이런 악순환 고리를 끊어야 한다.
- 미팅 시에는 미팅이 끝난 후 미팅 주선자는 정말 그 미팅이 필요했는지 미팅 후 판단해 보는 습관을 길러야 한다.
- 기업이 성장하게 되면 모든 게 복잡해져서 절차(프로세스), 체크리스트와 같은 잡초가 자라나기 시작한다. 이것은 작은 기업에서 수평적 문화가 계층적 구조로 바뀌게 하는 단초다. 계층적 구조에서는 창의성이 발현될 수 없다.
3. 열정을 쏟을 수 있는 환경을 주어라.
- 구글은 20% 업무제를 실시하고 있다.(구글 개발자들은 개인 업무의 20%를 자신이 원하는 프로젝트에 시간을 투입할 수 있다.) 그와 비슷하게 회사가 원하는 업무 외에 자신이 정말 열정적으로 할 수 있는 것들을 만들고 생각할 수 있는 시간과 필요한 자원을 지원해 줘야 한다.
- 개발자에게는 개인당 1~2대의 가용 서버와, 일주일에 하루는 어떤 일을 해도 간섭하지 않는 제도를 만들어, 그 서버 위에 자신이 생각한 서비스나 기술들의 프로토타입을 만들어서 다른 사람에게 보여주어 피드백을 받아 발전시키는 것들을 장려해야 한다.
- 기획·관리·영업 담당자들에게는 분기별로 Think Week(자신의 생각을 정리해서 비즈니스나 트렌드들을 정리하는 시간을 갖는 것)를 갖게 해도 좋다. 뿌리를 뽑을 때까지 생각할 수 있는 환경을 제공해 주고, 더 나아가 구성원들의 창의성을 길러줄 수 있는 환경이야말로 회사에는 큰 자산이다.
4. 모든 일처리는 투명하게 처리되어야 한다.
- 진행하고 있는 업무에 대해서는 투명하게 수행원들이 알아야 업무 예측이 가능하고 조직 내에서 유기적으로 협업이 가능하다. 자율성을 보장하면 더욱 좋다.
- 오해는 불신을 낳고 그 불신은 팀 조직력을 떨어뜨리고 조직원의 사기까지 저하시킨다. 회사 내의 직원에게 숨길 것은 아무것도 없다. 경영 의사결정도 숨길 게 없다는 말이다.
5. 직원의 능력을 디테일하게 간파하고 적합한 업무를 배정하라.
- 작은 팀제는 직원들의 능력과 일거수일투족을 많이 안다고 생각하기 쉬운데, 실제는 그렇지 못한 경우가 많다. 직원이 원하는 업무, 조직이 필요한 업무 간에는 언제나 갭이 있다. 이를 잘 파악해서 그 갭을 줄이는 노력이 필요하다. 개인을 위해서나 회사를 위해서도.
- 개인의 동기부여는 보수와 인센티브가 중요하지만, 지속 가능한 회사를 위해서는 업무의 적재적소에 인력을 투입하는 전략이 중요하다. 아무리 능력이 뛰어남을 발견해도 문제가 가장 큰 곳에 배치하는 것이 아니라, 기회가 가장 큰 곳에 배치하여야 한다. 그래서 직원의 능력이 최적인 곳을 찾는 노력을 게을리 하지 말아야 한다.
6. CEO는 팀의 일에 크게 간섭하지 않아야 한다.
- 작지만 강한 팀을 꾸려가기 위해서는 그 팀에 힘을 실어주어야 한다. 권한의 위임을 확실히 해야 한다는 말이다.
- CEO는 어떻게 하면 적은 비용으로, 빨리, 잘(고품질) 할 수 있는가를 직원에게 하달하기보다는 우리가 하는 일은 왜 해야 하는지에 대한 접근을 끊임없이 자신에게 묻고 스스로 답을 찾는 과정에 많은 투자를 해야 한다. CEO 본연의 영역을 아는 데 투자를 하라는 말이다.
작은 팀이 강해지려면 뛰어난 개인보다 조직의 문화와 원칙이 먼저다. 채용부터 권한 위임까지 이 6가지 원칙을 일관되게 적용할 때 작은 조직도 지속 가능한 성과를 낼 수 있다.
