명확한 목표가 없으면 어떻게 달성할지, 날마다 무엇을 할지 결정이 느려지기 때문에 정량적인 편이 좋다는 이야기가 될수도 있지만, 목표 설정이 본질적으로 매일 노력하고, 실행 하면서 자신이 생각하는 것의 변화와 발전하는게 중요하다고 생각한다.
목표 관리란?
목표 관리란 조직 목표 달성을 위해 조직 구성원들에게 개별적인 목표를 부여하고, 각 목표의 유기적 관리를 통해 조직 전체의 효율성을 높이는 조직 관리의 전략을 일컫는다. 1954년 미국의 피터 드러커(Peter Druker)에 의해 처음으로 소개되어서, 오늘날 수많은 공공 조직과 민간 기업에서 조직 관리의 기본 이념으로 자리 잡았다.
목표 설정은 락의 목표 설정 이론에서 많은 영향을 받은 것으로 추정 된다. 설정을 위해서는 난이도, 수용도, 구체성 등을 고려해야하고 목표 달성을 위해서는 피드백도 설계해야 한다. 이는 OCR에서도 동일하게 중요하게 생각하고 있는 것으로 보아 락의 목표 설정 이론에서 영향을 받았다고 볼 수 있다.
그리고 목표 설정이 어려운 이유는 개인의 목표 설정이 대부분 조직 목표와 묶여서 생각해야 하고 평가의 측면도 의식해야(의존하기 쉬운) 한다는 점이 어렵다.
목표와 성과 지표 설정 팁
Google에서 목표를 설정할 때 팁을 참고로 공유합니다.
1. 목표 설정 시
- 목표는 3~5개로 좁힌다. 목표가 너무 많으면 팀에게 과도한 부담이 되고, 마음이 흩어져 집중할 수 없게 되는 경우가 있다.
- “채용을 계속한다”, “시장에서의 지위를 유지한다”, “X를 계속한다” 등, 더 높은 목표를 요구하지 않는 표현은 사용하지 않도록 한다.
- “산을 오르기”, “파이를 5개 먹는다”, “Y 라는 기능을 구현한다” 등, 도달점이나 상태를 나타내는 표현을 사용한다.
- 구체적, 객관적이고 명확한 단어를 사용함. 목표의 구체성이 높을수록 달성할 수 있는 비율도 높다는 것이 조사에 의해 밝혀 지고 있다.
2. 지표 설정시
- 하나의 목표에 대해 3개의 성과 지표를 설정한다.
- 측정 가능하고, 목표 달성에 직접 연결되는 것을 지표로 정한다.
- 행동이 아닌 행동의 결과를 지표로 정한다. 예를 들어 상담, 지원, 분석, 참가 등의 단어가 포함되어 있는 경우 행동을 정의한다. 성과 지표에서는 ‘고객 만족도 평가’ 가 아니라 ‘3월 7일까지 고객 만족도 공개’와 같이 행동 성과를 나타내는 것을 지표로 정한다.
- 측정 가능한 지표에는 완료의 증거가 포함 되어야 한다 . 이러한 증거는 사용 가능하고 신뢰할 수 있고 쉽게 찾을 수 있어야 한다.
목표 관리의 역사
1. 19세기 말 - 테일러의 관리법
근로자의 조직적 게으름에 대해 관리자가 감과 경험으로 대처하고 있던 상태에서 테일러가 과학적 관리법을 만들었다. 이 때는 아직 목표 관리라는 개념은 없었지만, 기업의 생산성을 어떻게 올릴 것인가라는 경영 과제가 논의되기 시작했다.
2. 1950년대 - 피터 드러커의 MBO
- 피터 드러커(Peter Drucker)가 1954년에 “Management By Objectives and Self-control(목표에 의한 관리와 자기 관리)“이라고 하는 기법을 발표했다.
- 매슬로의 욕구 5단계설 등 심리학의 요소도 도입하고, 동기 이론도 고려해 목표 관리를 경영 철학으로 발전시켜 나가기 시작했다.
3. 1968년 - 락의 목표 설정 이론
- 1964년에 빅터 블룸에 의해 만들어진 동기부여 이론의 하나인 블룸의 기대 이론, 사람이 어떻게 동기 부여되는지 “동기 부여의 과정”에 주목해 동기 부여의 힘은 그것을 함으로써 얻을 수 있는 성과에 대한 기대치와 보수의 매력의 곱에 의해 결정된다고 하고, 인간은 기대 가치의 예상에 근거해 행동하기 때문에 목표 달성 시간의 성과가 매력적일수록 그 목표 달성을 향해 동기 부여된다고 주장했다.
- 1968년에 미국의 심리학자 에드윈 록에 의해 만들어진 목표 설정 이론은 본인이 받아들이고 있는 것을 전제로, 모호한 목표보다 명확한 목표를 설정하는 것이 결과적으로 실적은 오르고, 난이도가 낮은 목표보다 높은 목표를 설정하는 쪽이 마찬가지로 실적은 오르는 것이 확인되고 있다고 한다.
- 동기의 힘에 영향을 미치는 요소로 4가지 즉, 난이도, 구체성, 수용성, 피드백을 통합적으로 생각할 필요가 있다고 한다.
4. 1970년대 - 앤디 글로브의 OKR
- 인텔 CEO의 앤디 글로브가 목표 설정 프레임 워크로 OKR(Objectives and Key Results)을 만듬. 당시에는 iMBOs(Intel Management By Objectives)라고 불렀다고 한다.
- 1983년 HIGH OUTPUT MANAGEMENT에서 문서화되어 전 인텔 직원 존 도어가 Measure What Matters를 2017년에 발간했다.
- 존 도어는 1999년 구글에 대해 OKR을 소개하고 ‘조직 전체에서 중요한 과제에 주력하기 위한 경영 수법’으로 침투하기 시작했다.
- HIGH OUTPUT MANAGEMENT에서는 MBO의 문제로서 ‘목적 목표를 너무 의식해 목적을 잃어 작업화해 버린다’라는 측면이 있다. 앤디는 이것을 막기 위해 두가지 질문(내가 어디로 가고 싶니?, 거기에 도달하기 위해 자신의 페이스를 어떻게 결정하나?)에 대답해야 한다고 한다.
- 정말 달성해야 할 일에 주력할 수 있도록 한 것이 OKR이라고 할 수 있다.
5. 1982년 - 데밍의 14가지 포인트 이론
- W. 에드워즈 데밍이 비즈니스 효율성을 향상시키기 위한 경영의 14가지 원칙을 제시했다.
- 수치 목표를 배제한다. 새로운 방법도 제공하지 않고 생산성 향상만을 주제로 하지 않는다고 목표 관리에 대해 언급했다. 조직 시스템을 제대로 이해하지 않고 목표 관리의 수법만을 실천하면 잘못된 방향으로 진행된다는 MBO 신앙에 대한 비판을 하기도 했다. 데밍이 품질관리 연구를 하고 있었기 때문에 생산 지표만을 맹신하면 수단을 가리지 않고 목표 달성을 위한 행동만 하게되어 저품질로 이어지는 것을 지적했다.
6. 2000년 이후 - OKR의 확산
- Google이 OKR을 도입하여 실적을 올리기 시작했으며 실리콘 밸리의 다양한 기업에서 도입이 진행되었다.
- OKR의 내용에 대해서는 Measure What Matters책이나 re:Work의 가이드를 읽는 것을 추천한다.